YÖNETSEL HATALAR - II / Y Kuşağı Anlamamak

Her kuşağın olaylara kendilerine özgü yaklaşımları, çözümlemeleri ve sonucunda farklı davranış biçimleri vardır. İş yaşamında bu durum yöneticiler ve personeller, çalışanlar ve diğer çalışanlar arasında kuşak çatışması ve aşılması zor bir engel olarak karşımıza çıkıyor. Dünya genelinde 1961-1979 yılları arasında doğanlar X Kuşağı, 1980-1999 yılları arasında doğanlar Y Kuşağı ve 1999 yılı sonrası doğanlar da Z Kuşağı olarak tanımlanıyor.

X Kuşağı daha tedbirli, eğitim dönemlerindeki olanak yetersizliklerinden dolayı yabancı dili daha az bilen, işlerini teknoloji üzerinden daha az yürüten fakat işyerlerine diğer kuşaklara göre daha sadık ve daha uzun yıllar aynı işyerinde ve hatta aynı unvanda çalışabilen, iş değiştirmeyi bir zorunluluk sonucu düşünen;

Y Kuşağı daha iyi eğitim olanaklarına sahip olduğu için yabancı dili daha iyi bilen, teknolojiyi işlerinin ayrılmaz bir parçası olarak gören, çalışma koşullarına çabuk uyum sağlayabilen ve inisiyatif alabilen, kariyer planları yapan bununla birlikte daha sık işyeri değiştiren, iş değiştirmeyi yaşamın bir parçası olarak gören;

Z Kuşağı sorgulayan, çok daha yaratıcı fakat çabuk sıkılan, hareketli, çevik ve biran önce müdür, yönetici olmak isteyen, diğer kuşaklara göre daha tüketici olan ve ellerinde oyuncak yerine i-pod, tablet vb. gördüğümüz daha az sosyal teknoloji kuşağı olarak tanımlanabilir.

Günümüz X kuşak yöneticileri yönettikleri Y kuşak ekip üyelerini süreçlere dahil etmeyerek onlara inisiyatif alma imkanı sağlamadıkları ve iş süreçlerinde fikirlerini sormadıkları zaman kuşak çatışması kaçınılmaz oluyor. Bunun sonucunda taraflar gözünde kötü bir yönetim şekli sergileyen yönetici, işten anlamayan ve çok uzun yıllar tecrübe kazanması gereken bir çalışan profili canlanıyor.

İşlerin ekip çalışmasıyla yürütüldüğü günümüz organizasyon yapılarında birbirinden farklı düşünebilen ve farklı donanımlara sahip ekip üyeleridir organizasyonları dinamik tutan. X Kuşak bir yöneticinin onları anlamaya çalışmadığı, fikirlerini sormadığı, kariyer olanakları tanımadığı, sürekli eğitim ve gelişim imkanı sağlamadığı, birden fazla ve farklı içeriklerde görev ve sorumluluk vermediği, çalışma ortamını daha eğlenceli hale getirmediği bir durumda Y kuşak ekip üyeleriyle başarıya ulaşması neredeyse imkansızdır. Bu durumda eğer işe son vermeyi gerektiren esaslı bir neden yoksa muhtemel şu iki sonuç gerçekleşecektir: Birincisi çalışan kendisini daha iyi ifade edebileceğini ve yeteneklerinin daha iyi anlaşılacağını düşündüğü başka bir işyerini ilk fırsatta tercih edecektir. İkincisi çatışma kaçınılmaz olacaktır ve birkaç defa daha üst düzey bir yönetici her iki tarafla da görüşecektir ve nihayet çalışan bir başka yöneticinin olduğu farklı bir birime atanacaktır.

Her geçen gün işyerlerindeki sayıları daha da artan Y Kuşak çalışanları ekip içinde tutabilmek ve muhtemel kuşak çatışmasının önüne geçmek için X kuşak yöneticilerin bazı yapabileceklerinden söz etmek gerekirse;

1-Bilgi paylaşımı yapılmalı ve sürekli gelişim imkanı sağlanmalı

2-Eğlenceli bir çalışma ortamı oluşturulmalı

3-Kariyer hedefleri koyulmalı

4-Çalışanlar iş süreçlerine dahil edilmeli ve çözüm önerileri beklenmeli

5-İşyerinde geçirilen zaman yerine işin kendisine ve sonucuna odaklanılmalı

6-Ortaya koydukları işlerden ötürü dönem dönem sözle de olsa takdir edilmeli

7-Sürekli olarak aynı işlerde görevlendirilmemeli

X Kuşağının anlayışlı yaklaşımıyla Y Kuşağının başarısı ve performansı daha da artacaktır ve X Kuşaklar iş hayatlarının sonunda iyi yöneticiler yetiştirmiş olacaklardır.
 

Taner YILDIZ
19.06.2013

YÖNETSEL HATALAR - I / Rol Çalmak

           Son zamanlarda ortaya koyduğu performans sebebiyle yöneticilerinden takdir görmediğinden yakınan, gösterdiği gayret ve çabanın fark edilmediğinden şikayetçi, iş tanımının sahip olduğu unvanın gerektirdiği iş tanımı olmadığını düşünen çalışanlara iş hayatında çok sık rastlar olduk. Hatta Birim Yöneticilerinin yönetim anlayışlarının yanlış ve yetersiz olduğunu düşünen, bu sebeple Müdürün hatta Uzmanların yapması gereken işleri bizzat kendilerinin yapmak zorunda kaldıklarını söyleyen Koordinatörler, Direktörler, Genel Müdür Yardımcıları ve nihayet Genel Müdürlerin sayısı da oldukça fazla.

Bunun tek sebebi demek oldukça iddialı olur fakat başlıca sebebi diyebileceğimiz yönetsel bir hatadan bahsetmek mümkün: Rol Çalmak…

Şartların, teknolojinin ve oyun kurallarının oldukça hızlı değiştiği günümüzde, bu değişimin gerisinde kalma endişesi taşıyan yöneticilerin düştükleri bu yönetsel hata, organizasyonlarda bir birinden rol çalan çalışanlar ve yöneticiler sınıfını ortaya çıkardı. ‘’ Çalmak ‘’  rahatsız edici, kendimize ve yöneticilerimize yakıştıramadığımız bir kavram. Fakat biraz düşününce iş hayatında ne kadarda sık yapılan bir davranış olduğu fark ediliyor: Hazırlanan bir projenin sunumunu Genel Müdüre kendisi yapan hatta kendi çalışmasıymış gibi sunan Müdürler, ekibinde çalışanların görüşlerini hiçe sayarak proje ve çalışma basamaklarını kendi doğrularına göre şekillendiren idareciler, Müdürden başka bir çalışandan brifing almayan üst düzey yöneticiler, iş planlarının tüm aşamalarına müdahil olan ve kendileri işe el atmadıkça işin gereği gibi yapılmayacağını düşünen Genel Müdür Yardımcıları ve hatta Genel Müdürler, işi ortaya koyan kişileri bir tarafa bırakarak sadece sonuçla ilgilenen yöneticiler… Yaptıkları tam olarak işte bu: Rol Çalmak

Örneklerin sayısını arttırmak mümkün fakat sonuçları genel olarak aynı. Bu sonuçlar şu şekilde sıralanabilir:

I-     Yöneticiler Açısından;

·         Gereksiz işlerle uğraştıklarını düşünen ve gerçekten de uğraşan,

·         Çalışanına iş güveni duymayan,

·         Adil olmadığı düşünülen,

·         Aldıkları kararların sıklıkla eksik ve yanlış olduğunu düşünen yöneticiler.

II-   Çalışanlar Açısından;

·         Kendisine güvenilmediğine inanan ve özgüveni düşük,

·         Kariyer geleceğini pekte parlak görmeyen,

·         Ne de olsa kıymet bilen olmadığını düşünen,

·         İmza atmaktan başka bir işe yaramayan,

·         Çalıştığı alanda değil, işyerinde en iyi olmayı hedefleyen,

·         Yeniliklere kapalı,

·         Tüm bunların sonucu verimliliği düşük çalışanlar,

III-      Organizasyon Açısından;

·         Bürokratik süreçlerde boğulan ve etkinliği düşük projeler,

·         Unvanlar ve birimler arası geçisin, terfilerin az olduğu,

·         İşlerin kişilere endeksli yürüdüğü,

·         Gelişmeleri olması gereken hızda takip etmeyen,

·         Ve nihayet büyüme ve gelişim hızı oldukça düşük bir organizasyon.

Tüm bu sonuçlara bakıldığında ve organizasyonun bütününe vermiş olduğu zarar düşünüldüğünde; iş süreçlerine çalışan katılımının düşük tutulduğu, bazı unvan ve kişilerin süreçler dışına itildiği ve çalışanlara yeteri kadar güven duyulmadığı yönetim anlayışını her ne kadarda kavram bizi rahatsız etse de Rol ÇALMAK olarak nitelendirmek yanlış olmayacak sanırım…

Taner YILDIZ
26.05.2013